İşyerlerinde çalışma barışının önemi / Celal Kaplan

Bir süredir Torba Kanun tasarısı ile ilgili konulara yer vermeye çalıştık. Ancak bu arada okurlarımızdan da sorular gelmeye devam etti. Biz yer darlığı nedeniyle o günkü yazı konumuzla doğrudan ilişkili olmayan okur sorularına değinemedik. Bugün biriken okur sorularımızı gruplayarak cevaplamaya çalışalım. Okur sorularımız içerisinde çalıştıkları işyerlerindeki çalışma koşullarından, özellikle de İş Kanunu'ndaki azami çalışma sürelerini aşacak şekilde mesai yaptırılması, gerçekte yaptırılan fazla çalışmaların yazılı belgelere ve kayıtlara geçirilmemesi, böylece fazla mesai ödemelerinin yapılmamasına yönelik yakınmalar başı çekmekte.
Bu nedenlerle işten ayrılmayı düşünen, ancak işyerinde uzun süredir çalışmalarından dolayı biriken kıdem süreleri ve tazminat haklarından da vazgeçmek istemeyen çalışanlar, çıkış yolu arıyorlar.

KIDEM TAZMİNATI FONU
Çalışanların durumu aşağıda sakal yukarıda bıyık özdeyişiyle uyum göstermekte. Yine bazı işyerlerinde kıdemli işçilere, işi kendilerinin bırakıp tazminat haklarından vazgeçmeleri için yıldırma taktikleri uygulandığını anlıyoruz.
Ancak çalışma hayatının denetimi görevinde yirmi yılı aşan tecrübemiz bize, ülkemizde işçi olmanın da işveren olmanın da zor olduğunu gösteriyor. Artan rekabetçi ortamda işletmelerin ayakta kalma mücadelesi de çetin geçiyor. Bir çok işletmede kurumsallaşma gerçekleşememiş. Üretimin en önemli faktörü olan insan kaynakları iyi yönetilmiyor.
Çalışan mutluluğu, işyeri barışı ve çalışanın işletmeyi benimsemesi gibi modern insan kaynakları kavramları işverenlerimizin büyük kısmı için uzak kavramlar. Şahsi olarak koşulları iyi oluşturulmak ve kazanılmış haklar güvence altına alınmak kaydıyla kıdem tazminatı fonunun kurulmasıyla bu alandaki sorunların büyük ölçüde azalacağını düşünmekteyiz.

İşveren açısından önemli olan yasa kurallarıdır
En acısı da sakınan göze çöp batar atasözünü doğrular şekilde, işçi hakları konusunda mümkün olduğunca hassas davranan bazı işverenlerin, ummadıkları bir anda çalışanlarıyla sorunlar yaşamaları. Oto boyacılığında uzmanlığı tartışmasız dostum Adnan Usta'nın da eski bir çalışanıyla başı dertte. Muhtemelen daha yüksek ücretli yeni bir iş bulduğu için, işe habersizce gelmeyen elemanına, noterden ihtar çekme dahil her türlü prosedürü tamamlamış vaziyette.
Ancak kul hakkına girdiği düşüncesiyle kıdem tazminatını ödemeyi de istiyor. Fakat kıdem tazminatını hak etmeyen işçiye tazminat ödemek, yasal olarak vergi kaybına yol açan bir suç. Ayrıca kıdem tazminatını ödemeyi kabul etmek, işçinin işveren tarafından çıkarıldığını da kabul etmek anlamına geliyor.

İSPAT KÜLFETİ
İşçiye gönderilen ihtarnamelerin bir hükmü kalmıyor. İhbar önellerine uyulduğunu ispat edemediği sürece, işçinin, kıdemle birlikte ihbar tazminatı alma hakkı da doğuyor. Bu olayda işi bırakan işçi olsa dahi işveren hakkında, idari yönden şikayet etmesi veya mahkemede dava açma ihtimali neredeyse kesin.
Çünkü işçinin kaybedeceği bir şeyi yok. Bu aşamada ispat külfeti işverende olacak. İşletmede kayıtlı düzen tam kurulamadığı için, yıllık izinlerin kullanılması ve fazla çalışmaların ücretlendirilmesi noktasında işverenin sıkıntı yaşama ihtimali yüksek. Bir başka problem de işten ayrılan çalışanın, site içinde bir çok kişiye elden borçları mevcut. Bu kişiler alacaklarını Adnan Usta'dan tahsil etmeye başlamışlar bile. Gel de bu ödemeleri işçinin kıdem tazminatına mahsup et. İş Kanunu'nun uygulamasında işverenin, işçiye askerde iken ya da düğün yapma aşamasında gönlünden geçerek yaptığı yardımların da bir önemi yoktur.

Asıl işçiler büyük sıkıntı yaşamakta
Tabii sorunun büyük kısmı işçilerle ilgili boyutta. Çalışanların sorularına yer verirken, okurlarımızın ve işyerlerinin isimlerini vermekten kaçınıyoruz. Çünkü kendileri zaten işyerlerinde baskı altındalar. Keza mesleki tecrübemizden, işverenlerimizin de kendileri hakkında yasal yollara başvuran çalışanlara karşı toleranslarının çok düşük olduğunu bilmekteyiz. Hatta genel nedenlerle denetime alınan bir çok işyerinde, denetim şikayet kaynaklıdır düşüncesiyle, bir çok işçinin hasız yere işten çıkarıldığına şahit olduk.

VARDİYA SÜRELERİ
Nitekim bize güçlükle ulaşabildiğini anladığımız okurumuz Mustafa'nın da işyerinde vardiya süreleri kayıt dışı birer saat uzatılmaktaymış. Üstelik fazla mesai ücretleri de ödenmeksizin. Bu nedenle işten ayrılmayı düşünüyor, ancak altı yıllık kıdem hakkından da vazgeçmek istemiyor.
Kendisi gibi işten ayrılmayı düşünen işçilerin, birbirlerine tanıklık edip edemeyeceğini de sormakta. Biz de kendisine buradan soralım. Eğer işyeri, cumartesi çalışılmayan bir işyeri ise, yemek ve dinlenme saatlerini de hesaba katarsak uygulanan mesai süreleri yasaya uygun. Ancak cumartesi çalışılan bir işyerinde çalışıyorsanız mesai süreleri gerçekten uzun. İşten bu sebeple ayrılabilirsiniz. Ancak kesinlikle, öncelikle durumun düzeltilmesini işverenden sözlü olarak hatta noterden ihtar çekerek talep etmelisiniz. Böylece ispat külfetini kolaylıkla işverene geçirmiş olursunuz.İş mahkemesindeki davalarınızda tanık ifadesi önemli bir unsurdur zaten.

YARGI YOLU AÇIK
Bir başka okurumuz da bilinen bir market zincirine ait mağazada kıdemli eleman olarak çalışmakta. Hem hak ettiği şekilde yükseltilememekten hem de mesai sürelerinden şikayetçi. Özellikle yazarkasa fişlerindeki eleman sicilleri ya da kodlarından fazla çalışmayı ispat etmeleri nispeten kolay. Bu konuda da önce işverene hak ettiği şekilde yükseltilememesinin gerekçesini yazılı ya da sözlü olarak sormasını öneririz. Fazla çalışma konusunda da işverenden hak edilip de ödenmeyen mesai ücretlerini talep ettikten sonra, gerekli ödemenin yapılmaması halinde, yazılı olarak idari mercilere yakınmada bulunabileceği gibi doğrudan yargı yoluna da gidebilirsiniz.

(Kaynak: Yeni Asır Gazetesi | 12.01.2011)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.