İbrahim IŞIKLI - İşverenlerin Eşit Davranma Borcu

İş sözleşmesi, işveren ve işçi arasındaki özel ve genel çalışma koşullarını göstermektedir. İş sözleşmelerinde yer alan hükümler diğer bir işçinin çalışma koşullarından farklılık gösterebilmektedir. Ancak, işverenlerin çalışan işçiler dil, din, ırk, mezhep, inanç, cinsiyet ve benzeri nedenlere dayalı ayrımcılık yapmaması, diğer bir deyişle işverenin tüm çalışanlarına eşit davranması zorunluluğu vardır. Yani, işyerlerinde aynı nitelikte ve eşit verimle çalışan kadın-erkek işçilere sadece cinsiyet ayrılığı sebebiyle farklı davranılmaması ve farklı ücret verilmemesi gerekmektedir.

Bu genel hükümlere rağmen işverenlerin tüm işçilerine eşit davranması ve "çalışanlara eşitlik" ilkesini tüm çalışanların aynı ücret ve sosyal haklarla çalıştırılma zorunluluğu olarak yorumlamamak gerekmektedir. Çalışma ortamında birbirlerinden farklı niteliklere, yetkinliklere, statülere, eğitim düzeyine ve deneyime sahip olan işçileri aynı koşullarda çalıştırmak da yanlıştır. Bu hem işçilerin motivasyonunu bozar ve hem de işyerlerinde çalışma barışını zedeler.

Bu bakımdan işverenin işçilere eşit davranma borcunu; aynı vasıfta, aynı işte ve eşit verimle çalışan işçiler arasında ayrım yapmama olarak anlamak gerekir. Daha açık belirtmek gerekirse; aynı durumdaki işçilere farklı davranmayı haklı kılacak nedenler bulunmadıkça eşit davranılması zorunludur. İşverenin işe almadan başlayarak tüm çalışma koşulları yönünden işçilerine karşı eşit davranma, bu arada cinsiyet ayırımına gitmeme yükümlülüğü uluslararası ve uluslar üstü hukukun gündemine girmiş ve çok sayıda ulusal ve uluslararası kaynaklarda yer almıştır.

Bu konuya ilişkin olarak Birleşmiş Milletler'in "Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Hakkında Sözleşmesi", ILO'nun "Eşit Değerde Eşit İş İçin Erkek ve Kadın İşçiler Arasında Ücret Eşitliği Hakkında" 100 sayılı Sözleşmesi ve "İş ve Meslek Bakımından Ayırım Hakkında" 111 sayılı sözleşmesi bulunmaktadır. (http://www.tisk.org.tr/yayinlar.asp?sbj=ic&id=669)

4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinde işverenlerin eşit davranma borcu düzenlenmiştir. Buna göre, iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamayacaktır.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanunu'nun 31'inci maddesi hükümleri saklıdır.

İşverenin eşit davranma ile ilgili hükümlere aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

Kadın işçileri çalıştırma yasağına ilişkin özel düzenlemeler

4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuatta, özellikle kadın işçileri koruyucu bir çok hüküm bulunmaktadır. İşverenlerin, işçiler arasında cinsiyet ayrımı yapmaması; maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde kadınların çalıştırılmasının yasaklanması, kadın işçilerin gebe olduklarının doktor raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar, emziren kadın işçiler ise doğum tarihinden başlamak üzere altı ay süre ile gece postalarında çalıştırılamamaları; doğumdan önce sekiz (çoğul gebeliklerde on) ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları gibi bir çok koruyucu hüküm bulunmaktadır.

Kadın işçilerin çalışma hayatında yasal düzenlemelerle korunmasına yönelik önemli bir düzenlemede kadınların, ay hali günlerinde ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamamalarıdır. Kadın işçilerin hangi çeşit işlerde çalıştırılabilecekleri Sağlık Bakanlığı'nın görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nca hazırlanan Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği'nin (16 Haziran 2004 tarihli ve 25494 sayılı Resmi Gazete'de yayınlanmıştır) 6. maddesinde düzenlenmiştir. Yönetmeliğin 6. maddesine göre; ay hali günlerinin sayısı 5 gün olarak hesap edilecektir. Daha fazlası için hekim raporuna göre hareket edilecektir. Ay halinin başlangıcı işçinin ihbar tarihidir.

(Kaynak: Dünya Gazetesi | 18.10.2006)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.