İş Sözleşmesi Anlaşmayla Sona Erdirilebilir Mi?

İşçi ve işverenin karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesi ikale sözleşmesi ile mümkündür.

Sözleşme serbestisi ilkesi gereği, işçi ve işveren aralarında anlaşarak sözleşme kurabildikleri gibi bu sözleşmeyi aralarında anlaşarak sonlandırabilirler.

Yasal bir tanımı bulunmamasına karşın, bir sözleşmenin ve bu sözleşme ile kurulan hukuki ilişkinin tarafların karşılıklı iradelerine dayanan yeni bir sözleşme ile ortadan kaldırılmasına "bozma", buna ilişkin sözleşmeye "bozma sözleşmesi" veya "ikale sözleşmesi" denilmektedir.

İkale sözleşmesi, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin anlaşarak ve işveren açısından işe iade davası risklerini ortadan kaldırarak sözleşmenin sona erdirilmesi için başvurulan yöntemlerden biridir.

Çalışma hayatında, işçi ile işveren arasında kurulan sözleşmenin taraflarca anlaşılarak, ortak iradeyle sona erdirilmesi halinde "ikale sözleşmesi" karşımıza çıkmaktadır.

İkale sözleşmesi talebi, işverenden gelebileceği gibi işçiden de gelebilir. Ancak ikale talebinin işçiden veya işveren gelmesinin farklı sonuçları bulunmaktadır.

İkale talebinin işverenden gelmesi durumunda işçiye mutlaka makul yarar sağlanması gerekmektedir.

Dolayısıyla işverenden gelen ikale sözleşmesi talebi neticesinde kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı dışında çalışana "makul yarar" olarak adlandırılan ilave bir ödemenin yapılması şarttır.

Nitekim ikale sözleşmesi neticesinde işçinin işten ayrılış kodu "22 – Diğer Nedenler" olarak bildirileceğinden, işçi, işsizlik ödeneğine ilişkin şartları sağlıyor olsa dahi işsizlik ödeneğinden yararlanamayacaktır.

Yargıtay kararlarında makul yarar ödemesinin tutarına ilişkin örnekler yer almaktadır:

İşverenden gelen teklif üzerine imzalanan ikale sözleşmesi ile sonra erdirilen iş sözleşmesine ilişkin, işçiye kıdem tazminatı ve ihbar tazminatlarının yanı sıra üç maaş tutarında ilave ödeme yapılması, makul yarar için yeterli değildir. (Yargıtay 9. HD. 11.12.2019 gün, 2019/3894 E, 2019/22092 K.)

Ayrıca, Yargıtay tarafından verilen kararlarda diğer örnek kararlarda, 1,5 aylık (Yargıtay 9. HD. 24.03.2016 gün, 2015/27608 E, 2016/7212 K.) ve 2 aylık (Yargıtay 7. HD. 02.03.2016 gün, 2015/38782 E, 2016/5122 K.) ek menfaat yetersiz görülmektedir.

Yargıtay kararlarından ulaşılabilecek sonuca göre, işveren tarafından gelen ikale sözleşmesi teklifinde işçiye, en az 4 aylık ücret tutarında makul yarar sağlanması yeterli olmaktadır.

İkale sözleşmesinde talebin işçiden gelmesi halinde işverenden gelen talebin sonuçlarının aksine makul yarar şartı aranmamaktadır.

Örnek Yargıtay kararında da bu husus açıkça görülmektedir:

İşçiden gelen ikale talebinin işveren tarafından kabul edilerek iş sözleşmesinin sona erdiği hallerde, kıdem ve ihbar tazminatları dışında işveren tarafından ayrıca bir ek menfaat ödemesine gerek bulunmamaktadır. (Yargıtay 9. HD. 22.01.2020 gün, 2019/8260 E, 2020/903 K.)

Son olarak, ikale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için aşağıdaki şartlarında yerine getirilmiş olmasına azami özen gösterilmelidir.

* İşçinin ikale sözleşmesini hiçbir baskı altında kalmadan özgür iradesi ile imzalamış olması gerekir.

* İşveren tarafından talep edilmesi durumunda işçinin makul yarar sağlanmalıdır.

* Her hâlükârda işçi lehine yorum ilkesinin benimsenmelidir.

(Kaynak: Resul Kurt / Star Gazetesi | 29.04.2025)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.

>> YILIN KAMPANYASI: Muhasebecilere Özel Web Sitesi 1.249 TL + KDV  Ayrıntılar için tıklayın.