Çalışma Şartlarının Değiştirilmesi Keyfîlık Denetimine Tabi

İşçilerin, çalışma şartlarının keyfî olarak değiştirilmesi İş Kanunu ile sınırlandırılmıştır. Buna göre işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri iç düzenlemeler ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilmektedir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır.

DEĞİŞİKLİKLERİ KABUL ETMEYEN İŞÇİNİN HAKLARI

İşçi değişiklik önerisini 6 iş günü içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilmektedir.

İşçi de bu durumda önce zorunlu ara bulucu yoluna ardından dava açabilme hakkına sahip bulunmaktadır. Bahse konu düzenlemeyle işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi hâlinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş akdini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sadece kıdem tazminatı değil, sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma şartları varsa feshin geçersizliğini ve iş yerine iadeyi talep edebilme imkânını elde etmektedir.

Başka bir anlatımla, işverenin iş akdinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir.

İŞVERENİN YÖNETİM HAKKI

İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin iş yerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denmektedir. İş şartlarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş şartlarındaki değişiklikler geçerli nedene dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez.

İşveren tarafından iş şartlarında yapılan değişiklik, işverenin yönetim hakkı kapsamında kalıyorsa esaslı değişiklik sayılmamaktadır. Keza işveren, yönetim hakkının kapsamında bulunan konularda tek taraflı değişiklik yapabilir.

İşverenin yönetim hakkı yasadan, sözleşmeden ve iş yeri uygulamasından kaynaklanabilir. Bu konuda en yaygını, işçinin imzaladığı sözleşme veya sözleşmenin eki niteliğindeki yönetmelik hükümleri ile değişiklik yapılmasını kabul etmesidir. Yargıtay kararlarında yönetim hakkı kapsamında kalan bu değişikliğin, işçinin kişilik haklarına, emredici kurallara ve ahlaka aykırı olmaması, işverenin bu hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanması gerektiği belirtilmektedir.

KEYFÎLİK DENETİMİ

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan değişiklik yetkisi, yargıda keyfîlik denetimine tabi tutulmaktadır. Yönetim hakkı kapsamında kalan veya sözleşme ile kabul edilen ve geçerli sayılan değişikliklerde, işçinin işverenin bu talimatına uyması gerekir. Aksi hâlde, değişiklik esaslı değişiklik olmadığından işveren, İş Kanunu’nun hükümleri gereğince ödevleri hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etme veya görev yerine gitmemekten dolayı devamsızlık nedeni ile iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkına sahip olacaktır.

Keyfîlik denetimine işverenin nakil yetkisini örnek verebiliriz. Buna göre işveren nakil yetkisini işçi ile yapmış olduğu iş sözleşmesinde yer alsa bile bu nakil yetkisinin kötüye kullanılıp kullanılmadığının keyfîlik ve nesnellik açısından denetime tabi tutulması gerekmektedir. Zira işverenin sözleşmeden kaynaklanan değişiklik yapma yetkisi sınırsız değildir. Bu yetkinin keyfî kullanılmaması gerekir.

Bu nedenle mahkemenin nakil yetkisinin keyfî olup olmadığı, davalının görevlendirmede nesnel bir açıklamasının olup olmadığı araştırılarak sonucuna göre hüküm kurmaktadır.

Yargıtay bir kararında sözleşmede nakil yetkisi olsa bile bu yetkinin de objektif iyi niyet kurallarına uygun olarak kullanılması gerektiği, davacı işçinin evine 4 vasıta uzaklığında bir yerde görevlendirilmesi servis veya yol parası sağlanmadığında esaslı değişiklik teşkil edeceğinden davacıya yapılmış bir değişiklik teklifi ve yazılı fesih bildirimi de bulunmadığından feshin bu yönlerden de geçersiz olduğuna karar vermiştir.

          ***

“Her zaman inandığım bir şey vardır. İyi kalpli olmak, mükemmel olmaktan çok daha güzeldir.” H.Jakson Brown

(Kaynak: İsa Karakaş / Türkiye Gazetesi | 11.09.2021)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.