Her Devamsızlık Yapan İşçi İşten Atılamaz! / İsa Karakaş

Haklı sebeplerin varlığı hâlinde İş Kanunu işverene iş sözleşmesini feshetme hakkı tanımaktadır. Bu haklı sebeplerden biri de “Devamsızlıktır”. Ancak her devamsızlık yapan işçinin işten atılması mümkün değildir. Bu konuda Yargıtay belirli şartların yerine getirilip getirilmediğine bakmaktadır. Okuyucularımızdan gelen çok sayıdaki sorulara cevap olmak üzere son dönemde Yargıtay'ın vermiş olduğu emsal nitelikte kararlar çerçevesinde bu suallere açıklık getirilmiştir.

Devamsızlık yapılan dönemler ve gün sayısı

İş sözleşmesinin, işçinin devamsızlıkta bulunması nedeniyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında her şeyden önce işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın;

• Ardı ardına iki iş günü veya
• Bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut
• Bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi hâlinde,

Söz konusu olmaktadır. Burada sözü edilen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması hâlinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlıklar ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir. İş günü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. İş sözleşmesinde, genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu takdirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkânı tanır.
Yargıtay'a göre iş yerinde cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer şartların varlığı hâlinde haklı fesih nedenini oluşturabilir.

İşçinin, kendi kendine senelik izin kullanması devamsızlıktır

İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince iş yerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. Yargıtay'a göre işçinin yıllık iznini kullandığını belirterek iş yerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık hâlini oluşturmaktadır. Yargıtay'ın başka kararlarında ise iş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, işçinin çalışması gereken günde işe başlamaması da devamsızlık olarak değerlendirilmesi gerektiğine hükmetmiştir.

İşçinin devamsızlığına mazeret olabilecek hâller

İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkânı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması hâlinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkânı bulunmamaktadır. Yargıtay'ın vermiş olduğu kararlarında; İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi hâller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir.

Devamsızlık saatlerinin toplanması

Yargıtay'ın vermiş olduğu birçok kararında devamsızlık süresi, ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkânının doğmayacağı, belirtilen iş günlerinde hiç çalışmamış olunması gerektiği vurgulanmıştır. Ayrıca devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkânının doğmayacağı hükmüne varılmıştır.

(Kaynak: Türkiye Gazetesi | 06.01.2020)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.