Çalışanların Alacak ve Tazminatlarındaki Sorumlulukta Püf Noktaları / İsa Karakaş

Çalışanların tek gelir kaynağı elde ettikleri ücret ve bu ücrete bağlı alacak ve tazminatlardan oluşmaktadır. İşçinin ve ailesinin ayrıca toplumsal huzurun sağlanması için hukuk sisteminde işçi alacak ve tazminatları özel olarak korunmaktadır. Buna rağmen işçilerin alacaklarını ödememek için bazı işverenler devir, iş yerinin türünün değiştirilmesi, miras ve benzeri yollara başvurdukları bilinen bir gerçektir. Konuyla ilgili güncel yargı kararlarına bakıldığında işçi lehine olduğu görülmektedir.

İş Kanununda iş yeri veya iş yerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde iş yerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçeceği, devralan işverenin, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlü olduğu belirtilmiştir. Burada hukuki işlemi geniş bir şekilde anlamak gerekmektedir. Yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşma yapılmış olması da hukuki işlem için yeterli bulunmaktadır.

Devir hâlinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumlu olduğu hükme bağlanmıştır. Belirtilen yükümlülüklerden dolayı devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlı olduğu iş kanununda öngörülmüştür. Yargıtay ise vermiş olduğu kararlarda bu iki yıllık sorumluluğunun kıdem tazminatı için geçerli olmadığına hükmetmiştir.

Şahıs iş yerinin şirkete dönüştürülmesi hâlinde işçi alacakları

Yargıtay’a göre iş yerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi durumunda, bu işlem de bir tür iş yeri devri sayılmaktadır. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır (Yargıtay 9.HD. 22.7.2008 gün 2007/ 20491 E, 2008/ 21645 K.)

Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin iş yerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da sonucu değiştirmeyecektir.

Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında iş yeri devri olarak işlem görmelidir.

İş yeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korunmasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, iş gücünün devri, müşteri çevresinin devri, iş yerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, iş yerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, iş yeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir.

İş yerinin miras yoluyla intikali hâlinde ise Türk Medenî Kanunu hükümleri esas alınmaktadır. Medeni Kanuna göre miras bırakanın ölümü ile mirasçıların bir bütün olarak mirasa hak kazanacakları açıklanmış olup mirası kabul eden mirasçılar çalışanların alacak ve tazminatlarından sorumlu bulunmaktadır.

Devir nedeniyle işten çıkan işçiler tazminat alamaz

İş yeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez. İş yerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, iş yeri devri çalışma şartlarında değişiklik anlamına da gelmez. Yargıtay’ın bu konuda  kökleşmiş kararlarına göre iş yeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. Ancak bu durumlarda iş yeri devrinin işçinin çalışma şartlarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığının belirlenmesi gereklidir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/ 29715 E, 2008/28944 K.)

Devirde kıdem tazminatında sorumluluk

İş yeri devri hâlinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin vermiş olduğu kararında; kıdem tazminatında eski (1475 sayılı) Yasa hükümlerinin hâlen uygulanmakta olduğu ve bu kanunda devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, yeni iş 4857 sayılı kanunda sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olamayacağına hükmetmiştir. Kararın devamında kıdem tazminatı iş yeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmesi gerektiği belirtilmiştir.

İşçinin feshe bağlı haklarında sorumluluk
Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.

İş yerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden İş Kanunu uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.

              ***

“Büyük bir fikri öldürmek istiyorsanız, küçük fikirli birine söyleyin.” Steve Harvey

(Kaynak: Türkiye Gazetesi | 09.09.2019)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.