İş Güvencesinde İşletmesel Karar İle Fesih / İbrahim Işıklı

 İş güvencesi ile birlikte işverenlerin iş sözleşmelerini fesihlerine yönelik bir kısıtlama getirilmiş ve bu da işverenlerin iş sözleşmelerini belli kurallara göre geçerli nedene dayanarak fesih yapmaları zorunluluğunu getirmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nda, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. 6552 sayılı Kanun ile, yer altı işlerinde çalışanlar için bu güvence şartlarından kıdem şartı çıkarılmıştır. Bu madde ile belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshedilmesi hali için, 158 sayılı ILO Sözleşmesi’nde belirlendiği üzere, geçerli bir sebep bildirme zorunluluğu getirilmiştir.

İşçinin yeterliliği veya davranışları işçinin kişiliği ile ilgili olan sebepleri oluştururken; işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler ise işyeri ile ilgili olmaktadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilememektedir. Burada, işletmesel bir karar uyarınca fesih yapılıyorsa, çalışandan savunma alınmasına da gerek bulunmuyor, kaldı ki çalışan tarafından bir “kusur ya da eksiklik” olmayan bir dayanak sebebiyle, çalışandan savunma alınması da gerekmez.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.

Feshin işletme, işyeri ve isin gerekleri nedenleri ile yapılması için, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı olmalıdır.

Sözleşmesi feshedilecek çalışanın istihdamını engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve isletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

Yargıtay tarafından da birçok kararında bu hususlar vurgulanmış ve bu araştırmalar yapılmıştır. Örneğin,“ İşyerinin bir bölümünün kapatılması seklinde alınan isletmesel karar sonucu istihdam fazlalığı meydana geldiğinde, kararın tutarlı şekilde uygulanıp uygulanmadığı, feshin kaçınılmaz olup olmadığı denetlenmelidir.” (Y.9HD. 28.09.2009, 2008/41685 Esas, 2009/24344 Karar), “Grup şirketlerinden bir şirketin diğer şirketle birleşmesi ve tüzel kişiliğinin sona ermesi halinde, istihdam fazlalığı ortaya çıksa dahi, isçinin birlesen şirket dışında aynı faaliyette bulunan diğer şirketlerde değerlendirme olanağının olup olmadığının araştırılması gerekir.” (Y.9HD. 02.11.2009, 2009/1917 Esas, 2009/29704 Karar), “İş sözleşmesi feshedilecek personelin seçiminde belirlenen kriterler objektif olmalıdır. Mutlak ayırım yasağını ihlal eden yahut tarafların öngördükleri objektif kriterlere uyulmadan yapılan fesihlerin geçersizliğine karar verilmelidir.” (Y.9HD. 02.11.2009, 2009/37501 Esas, 2009/29995 Karar)

(Kaynak: Dünya Gazetesi | 01.02.2017)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.