İşe İade Davasının Sonucunu Ne Etkiler? / Ahmet Metin Aysoy

 İşe iade davasının sonucunu nelerin etkilediği, sıkça sorulan konular arasında yer almaktadır. Bu yazımızda, işe iade davasının açılma nedenleri,  koşulları, dava sonucuna etki eden hususları ve işe iade davasının işçi lehine sonuçlanmasının işverene getirdiği yükümlülükleri ele alacağız.

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.  Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.

Dava sürecinde işverenin feshin geçerli nedene dayandığını ispat etmesi ve son çare olarak iş sözleşmesini feshetmek mecburiyetinde kaldığını kanıtlaması gerekmektedir.

Bu durumda;

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerin neler olabileceğinin,

İşçinin iş sözleşmesinin feshedilmesinin son çare olması gerektiği ilkesinin ne anlama geldiğinin, açıklanması önem kazanmaktadır. Güncel Yargıtay kararında, feshe neden olabilecek işletmesel sebepler ve feshin son çare olması ilkesi şu şekilde izah edilmiştir:

İşletmesel sebepler

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkansız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

Feshin son çare olması

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkanlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

Yukarda belirttiğimiz iki unsurun gözetilmeden işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi dolayısıyla mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmesi durumunda, işçinin kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunması halinde, işverenin, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorunluluğu vardır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Öte yandan, mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının da ödenmesi gerekir.

Kaynak: 4857 sayılı İş Kanunu 18.madde ve takip eden maddeler. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 25.1.2016 tarih 2015/35591 E., 2016/1751 K.

(Kaynak: Star Gazetesi | 12.04.2016)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.