İşçide “Sakal” İşten Çıkarma Nedeni Olabilir Mi? / Özgür Erdursun

Sakallı bir işçinin bir işyerinde çalışmasını yasaklayan bir mevzuat hükmü bulunmamaktadır. Bu durumda işçi ile işveren arasında yapılmış olan iş/toplu iş sözleşmesi önem kazanmaktadır. İş kanunumuzda bu konuda bir hüküm olmadığında bu konuda yargı kararları da önemlidir.

İşçiler ve işverenler mevzuatın öngördüğü sınırlar içerisinde iş sözleşmelerini istedikleri gibi düzenleyebilirler. İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

İş/toplu iş sözleşmesinde işçinin sakal bırakılabileceği yazılı ise işçi sakallı olarak çalışabilir. Sözleşmelerde sakalın nasıl olması gerektiği yazılı ise işçi yazılı olan şeklin dışında sakal bırakamaz. İş/toplu iş sözleşmesinde işçinin her gün sakal tıraşı olacağı ve işyerinde sakal bırakamayacağı şeklinde bir düzenleme varsa işçi bu düzenlemeye uymak zorundadır. İşçi, tıbbi zorunluluklar dışında ben sakallı olarak çalışmak istiyorum diyemez. Aksi halde iş sözleşmesinde sakal bırakmanın cezası işten çıkarma olarak belirtilmişse işverenin haklı nedenle iş sözleşmesini sona erdirme hakkı doğar. 

İş sözleşmesi yapılırken iş sözleşmesinde sakal bırakılıp bırakılmayacağı konusu düzenlenmemişse veya işveren iş sözleşmesi yapıldıktan sonra sakal bırakan işçilerin olduğunu görüp işyerinde sakal bırakılmasını yasaklamak ya da iş sözleşmesinde belirtilen sakal bırakmanın şeklini değiştirmek istiyorsa nasıl bir uygulama yapılacaktır? 

Bu durumda işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği işçiye yazılı olarak bildirecektir. 

Yazılı olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini altı işgünü içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda işçi iş güvencesi kapsamında ise 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 21’inci maddesi hükümlerine göre işe iade davası açabilir. 

İş sözleşmesinde sakal bırakılıp bırakılmayacağına ilişkin hüküm yoksa veya yazılı iş sözleşmesi yok ise böyle bir durumda işyeri uygulamasına göre hareket edilir. İşçi işyerinde sakallı olarak çalışmış ve işveren de bu duruma müdahale etmemişse işçi yönünden sakal bırakma işyeri uygulaması haline gelmiş olur. İşveren sakallı çalışma gerekçesi ile işçinin iş sözleşmesini haklı olarak sona erdiremez. Sonuç olarak; sakallı olarak çalışıp çalışmamayı işçiler ve işverenler özgür iradeleri ile yapacakları iş/toplu iş sözleşmesi ile belirleyebilirler. 

 

BİLGİ: Sürekli iş göremezlik geliri, iş kazası veya meslek hastalığı sonucu çalışma gücünde en az yüzde 10 kayıp olan sigortalılara bağlanan bir gelirdir ve çalışsa da çalışmasa da emekli olsa da olmasa da bu hakkı almaya devam eder.

 

SORU: Özgür Bey, 07.06.1991 tarihinde sigortalı oldum. 04.06.1973 doğumluyum, prim gün sayım 2080. 2 çocuk için borçlanma hakkım var, 3600 günle ne zaman emekli olabilirim? Canan GÖNEN

 

CEVAP: Canan Hanım, normal emeklilik için  48 yaş ve 5525 prim gün sayısını tamamlamalısınız, 3600 gün ile emeklilik için ise 58 yaşını beklemeniz gerekir

(Kaynak: Olay | 15.02.2016)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.