Mevsimlik İşçiye Kıdem Tazminatı Ödenir Mi? / İbrahim Işıklı

 Mevsimlik iş sözleşmeleri uygulamadaki yaygınlığına rağmen 4857 sayılı İş Yasası’nda düzenlenmemiştir. Bu nedenle mevsimlik iş sözleşmelerinin uygulaması Yargıtay kararları ile şekillendirilmektedir.

Mevsimlik iş sözleşmelerinde, işçinin yapacağı işin konusu, işçinin sözleşme konusu işin mevsimlik bir süre için yapılacağı, mevsim sonu itibarıyla iş sözleşmesinin askıda kalacağı, yeni mevsim itibarıyla işçinin yeniden işe çağrılacağı hususlarının açık biçimde hükme bağlanması gerekmektedir.

Özünde çağrı üzerine çalışma tipindeki iş sözleşmesine benzemekle birlikte, mevsimlik iş sözleşmesinde işçinin çalışacağı dönemlerin belirli olması bu iki sözleşme arasındaki en önemli farklılığı oluşturmaktadır.

Mevsimlik işler, yılın sadece belirli dönemlerinde yapılan, diğer dönemlerinde ise faaliyetin durdurulduğu veya hiç yapılmadığı işlerdir.

Mevsimlik iş sözleşmeleri coğrafi konum veya iklim şartları nedeniyle yılın belirli dönemlerinde faaliyet gösterilen işyerlerinde uygulanan bir sözleşme türüdür. Kampanya işlerinde de yılın sadece belirli dönemlerinde çalışılmaktadır.

Mevsimlik iş sözleşmesi genellikle, tuğla ve toprak sanayinde, otelcilik ve turizm işletmelerinde, yapı ve yol işlerinde, turistik bölgelerde faaliyet gösteren lokanta ve eğlence yerlerinde, kum ocaklarında, ekim, dikim, toplama veya tohumculuk işleri yapılan tarım işletmelerinde ve konservecilik işlerinde çalışan işçilerle yapılmaktadır.

İşçinin çalışması birkaç mevsimi kapsayacak ve devam edecek şekilde ise mevsim bitmesiyle iş sözleşmesi sona ermez. Mevsimlik iş sözleşmelerinde, işçinin çalışmadığı iki mevsim arasında geçen sürede iş sözleşmesi askıda kalmaktadır.

İşverenin yeni mevsim başlangıcında işyerinde çalışmaları başlatması durumunda eski mevsim döneminde çalışan işçilere işyerinde yeniden çalışılmaya başlandığının bildirilmesi gerekmektedir.

Bu askı durumunda işçinin iş görme borcu, işverenin ise ücret ödeme borcu söz konusu olmamaktadır.

Mevsimlik işlerde, işveren mevsim sonunda işçisine yeni mevsimde işe almayacağını ihbar ettiğinde iş sözleşmesi mevsim bitiminde son bulur. Yargıtay son dönemlerde askı halinin en çok iki mevsim dönemi için devam edeceği, iki mevsim geçtikten sonraki mevsim başlangıcında faaliyete başlanmamış ve mevsimlik işçi işe çağrılmamışsa iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği sonucuna varmaktadır.

Mevsimlik işlerde, kıdem tazminatının hesabında iş sözleşmesinin askıda bulunduğu sürelerin dikkate alınıp alınmayacağı sorunu ortaya çıkmaktadır. Mevsimlik çalışan işçilerin kıdem tazminatını hesaplarken, çalışılan ve çalışılmış gibi sayılan süreler dikkate alınarak son giydirilmiş brüt ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplanacaktır.

Diğer bir deyişle, Mevsimlik işlerde kıdem tazminatı hesaplanırken fasılalı çalışmalar tam yıl çalışılmış gibi değerlendirilmeyecektir. Burada mevsimlik çalışma dönemlerinde fiilen çalışılan ve kanunen çalışılmış gibi sayılan günler bordro ve diğer belgelerden tespit edilerek bulunacak hizmet süresine göre kıdem tazminatının hesaplanması gerekmektedir.

Ancak, bazen iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde her mevsimin bir yıl kabul edileceğine ilişkin hükümler konulabilmektedir. Bu yönde iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde her mevsimin bir yıl kabul edileceğine ilişkin hüküm varsa, bu durumda her mevsim bir yıl olarak dikkate alınacaktır.

(Kaynak: Dünya Gazetesi | 02.12.2015)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.