Belirli Süreli Sözleşmenin Riski: Bakiye Süre Ücreti / İbrahim Işıklı

 İş sözleşmelerinde, sözleşmenin ne zaman sona ereceğinin belirtilmesi halinde “belirli süreli iş sözleşmesi”, sözleşmenin ne zaman sona ereceğinin belirtilmemesi halinde de “belirsiz süreli iş sözleşmesi” söz konusudur.

Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve yapılması için objektif nedenlerin varlığı gerekir.

Özellikle hem süre sonunda ihbar ve kıdem tazminatının doğmaması ve hem de iş güvencesi uygulaması dışında olması nedeniyle belirli süreli iş sözleşmelerinin tercih edildiği görülmektedir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde en önemli sorun, sözleşmenin belirlenen süreden önce sona erdirilmesi halinde işçiye bakiye süre ücretinin ödenmesidir. Bakiye süre ücretinin ödenebilmesi için iş sözleşmesi, işverence feshedilmiş olmalıdır. Ancak, işverenin feshi haklı bir nedene dayanmakta ise işçiye sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin ödenmesi gerekmeyecektir. Haklı bir neden olmadığı takdirde ise bakiye süre ücreti gündeme gelebilecektir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce haklı bir neden bulunmaksızın feshi durumunda işçinin bakiye sözleşme süresine ilişkin ücreti tutarında tazminata hak kazanacağı gibi kıdem tazminatı hakkı da doğacaktır. Ancak, Borçlar Kanunu’nun 408. maddesinde bakiye süreye ilişkin ücret tutarında “işçinin bu engelleme sebebiyle yapmaktan kurtulduğu giderler” “başka bir iş yaparak kazandığı veya kazanmaktan bilerek kaçındığı yararlar” ücretinden indirilir. Yargıtay’a göre, işçiye belirli süreli iş sözleşmesinin varlığına rağmen ihbar tazminatı ödenmişse, bu tutarın, bakiye süre ücretinden hak kazanılan miktardan indirilmesi gerekir. Daha açık bir ifadeyle mahsup işlemi, bakiye süre ücretinden gerekli indirimler yapıldıktan sonra kalan tutar üzerinden gerçekleştirilmelidir.

Yine Yargıtay’a göre, dava açan çalışanın sözleşmenin kalan süresi içinde statüsüne uygun iş arayıp aramadığı da araştırılmalı gerekirse bu husus meslek örgütlerinden araştırılarak ne kadar sürede iş bulabileceği ve bu süre içinde kasten elde etmekten feragat ettiği gelirlerinin olup olmadığı belirlenmelidir. Yine dava açan çalışanın iş sözleşmesi kapsamındaki işi yapmamaktan dolayı tasarruf ettiği miktar belirlenmeli, sonucuna göre Borçlar Kanunu’nun 325. maddesine göre indirime gidilmelidir.

En çok sorun yaşanan konulardan birisi de, belirli süreli iş sözleşmesinin sonunda kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceğidir. Belirli süreli iş sözleşmesinin süre sonunda kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı talep edilemez. Zira, belirli süreli iş sözleşmesi kendiliğinden son bulduğundan, herhangi bir fesih söz konusu olmamaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesi süre dolduğunda (eğer zımnen tecdit-yenileme yoksa) kendiliğinden sona erecektir ve bu tür bir sona erme kanunda kıdem tazminatına hak kazandıran son bulma halleri içinde sayılmamıştır. Bu durumda, belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimiyle kendiliğinden sona ermesi halinde işçiye kıdem tazminatının ödenmeyecektir. Genel kural bu olmakla birlikte, özellikle iş sözleşmesinin yenilenmeyeceğinin bildirilmesini, Yargıtay, iş sözleşmesinin feshi olarak değerlendirmekte olup kıdem tazminatına hükmedilmektedir.

(Kaynak: Dünya Gazetesi | 18.06.2014)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.