Alt İşverenin Değişmesi / Tahsin Sınav

 Alt işverenliğin uluslararası rekabet koşulları da gözönünde bulundurularak yeniden düzenlenmesinde yararlar bulunmaktadır. Ancak öncelikle alt işverenliğin iyi anlaşılması ve iktisadî süreçlere göre de konumlandırılması gerekmektedir. Alt işverenliği yok etmek değil; iş hukukumuzun genel yapısı içerisine iyi yerleştirilmesi önem taşımaktadır. Yoketme yaklaşımı, kolaycı yaklaşımdır. Ve alt işverenlik sektörünün tecrübelerinden ekonominin yararlanmasının önünün kesilmesine yol açacaktır. Üretim ve hizmet alanlarında ekonomimizin uluslararası rekabet gücünün geliştirilmesi yönündeki tecrübeleri de yapılacak düzenlemelerde dikkate alınmalıdır. Ancak bu düzenleme içerisinde alt işveren çalışanlarının haklarının korunması anlamında, yargı kararlarıyla sağlanan birikimlerin de sistematik bir düzenekle yasal yapıya kavuşturulması da ekonomik gelişmemize olumlu katkı sağlayacaktır.

Yargıtay kararlarına göre, gelinen aşamada, değişen alt işverenlerin işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını devralmış sayılıp iş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece, iş sözleşmeleri, değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçinin feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz. Diyelim ki, gerek davacı işçi ve gerekse davalı alt işveren, değişim tarihinde veya bu tarihten önce fesih konusunda bir irade açıklamasında bulunmamışlardır. Davacının ihale bitimi ara vermeksizin yeni ihaleyi alan alt işveren nezdinde çalışmaya devam ettiği kayıtlardan anlaşılıyorsa, ortada tarafların fesih iradesi bulunmadığından ve alt işverenler arasında işyeri devri söz konusu olduğundan, davacının değişim tarihi itibari ile feshe bağlı olan kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağı talep etme hakkı doğmamıştır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 2/6 maddesi uyarınca, işyerinin tamamının veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devri, işyeri devri olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesinde, işyerinin bir bütün olarak veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde mevcut iş sözleşmelerinin devralana geçeceği düzenlenmiştir. Bu anlatıma göre, alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyetinin yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesi kapsamında işyeri devri niteliğindedir. Yargıtay 9'uncu Hukuk Dairesi'nin kökleşmiş içtihatları bu yöndedir.

Süresi sona eren alt işverenle yeni ihaleyi alan alt işveren arasında açık biçimde işyeri devrini öngören bir sözleşme yapılması da imkân dâhilindedir. Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işveren nezdinde işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde sözü edilen işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işveren geçtiği tartışmasızdır. Ancak yeni alt işverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin devreden alt işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekir.

Alt işverenin asıl işverenle akdettiği çalışma süresinin sonunda veya süresinden önce asıl işveren alt işveren ilişkisin sonlandırılması nedenine dayalı olarak tüm işçilerine başka işyeri göstererek işyerinden ayrılması ve ardından işin asıl işveren tarafından başka bir alt işverene verilmesi örneğinde alt işverenler arasında hukuki bir ilişki bulunmamaktadır. Hukuki ilişki, alt işverenler ile asıl işveren arasında gerçekleştiğinden belirtilen durum alt işverenler arasında işyeri devri olarak değerlendirilemez.

Alt işverenlerin değişmesi, en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işverene nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile hukuki sonuçlarının belirlenmesi önemlidir. Alt işverenlerin değişiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona erdirilmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri, alt işverenler arasında 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulünü gerektirir. İşyeri devrinde de devralan işveren kendi dönemindeki süre ve devraldığı işverende gerçekleşen işçilik alacaklarından, devreden işveren de kendi dönemindeki gerçekleşen işçilik alacaklarından sorumludur. O halde kıdem tazminatı açısından asıl işveren alt işveren ilişkisinin sona ermesinin ardından işyerinden ayrılan alt işveren ile daha sonra aynı işi alan alt işveren arasında hukuki veya fiili bir bağlantı olsun ya da olmasın kıdem tazminatı açısından önceki işverenin devir tarihindeki ücret ve kendi dönemi ile sınırlı sorumluluğu, son alt işverenin ise tüm dönemden sorumluluğu kabul edilmelidir. (Bkz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2012/6938, K: 2012/5905, Karar Tarihi: 27.02.2012. http://legalbank.net/belge/..)

Yargı kararlarıyla oluşan yeni kültür, yasal düzenlemede dikkate alınırken, ekonomik koşullardaki olumsuz değişimlere dayanıklı yasal yapılanma kurgusu da başarılabilmelidir.

(Kaynak: Yeni Şafak | 22.04.2013)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.