Geniş Pencereden İkale Sözleşmesine Bakalım (Yazı Dizisi -2) / Vedat İlki

 İKALE SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİLİK KAVRAMI

İş sözleşmelerinin ikale sözleşmeleri ile sona erdirilmesi iş hukukunda son yıllarda yaygınlaşma eğilimi gösterdiği için, iş hukukundaki işçiyi koruma ve işçi lehine yorum ilkeleri de dikkate alınması gereklidir. Burada işçinin ekonomik olarak güçsüzlüğü ve işverene olan bağımlılığı bunu zorunlu kılmaktadır. İş sözleşmesinin sona ermesi, diğer borç ilişkilerinin sona ermesinden oldukça  farklıdır.

İşçiler için çalışma hayatında vazgeçmediği iki önemli nokta;

1.)Kıdem Tazminatı,

2.)İhbar Tazminatı

Bu iki unsur iş sözleşmesi fesihin de işçi için önem taşır.

İş güvencesi kapsamında olan işçi işe iade davası kapsamında bu iki önemli unsuru mutlak surette işverenden ister.

İşçi işveren tarafından ikale sözleşmesi imzalaması konusunda zorlanabilinir.

İşverenler genelde ikale sözleşmesini işçiye zorlamasında iş mahkemelerinde iş güvencesi ile ilgili davaların uzun sürmesinden dolayı ikna çabalarında başarılı olmaktadır.

 

Bazen de ikale teklifini işçi de işverene yapabilmektedir.

İkale sözleşmesi yapılması isteği işçiden de gelmiş olabilir. Eski işine rağmen daha iyi  şartlarla yeni bir iş bulan işçi ikale sözleşmesi yönün de bir talepte bulunur ve işverenin kabulü ile ikale sözleşmesi yapılırsa, işçiye ihbar tazminatı ödemekten ve iş sözleşmesinde varsa, rekabet yasağı ile ilgili cezai şarttan kurtulacaktır. Kıdem yılı yüksek olan işçi de kıdem ve ihbar tazminatını ve bir miktar ek ödemeyi almak suretiyle işten ayrılmayı tercih edebilir.

İşveren ikale sözleşmesi yapma hakkını dürüstlük ilkelerine uygun olarak kullanmış olmalıdır. Bunu değerlendirirken işçiyi koruma-gözetme borcuna uygun olarak bu konuda özenli davranıp-davranmadığı, işçiyi yeteri kadar aydınlatıp-yeterli bilgi verip vermediği, işçiyi yanıltıp-yanıltmadığı dikkate alınmalıdır.

 

İKALE SÖZLEŞMESİ YAPMAYAN İŞÇİYE MOBBİNG UYGULANIR

İkale sözleşmesi yapmayan  işçinin diğer işverenlerin yanında yeni bir işe girme olanaklarının engelleneceği (çalışma belgesi verilmeyeceği gibi)şeklindeki göz dağı verilerek tehditlerin oluşturulmasıdır.

Psikolojik baskı unsurlarının devreye alınmasıdır.

İşçinin yalnız bırakılması, yapabileceğinden az miktarda veya hiç iş verilmemesi, yetkilerinin azaltılarak prestijinin sarsılması çok görülen örneklerdir.

 

İKALE SÖZLEŞMESİNDE FERAGAT KAVRAMI NE İFADE EDER

İkale sözleşmesinde dava hakkından vazgeçilmemektedir. İş sözleşmesini sona erdirmek konusunda taraflar karşılıklı anlaşmışlardır. Daha sonra işçi mahkemeye başvurarak haklarının verilmediği gerekçesiyle dava açabilir.

Feragatname düzenleneceğinde  ikale sözleşmesinin tarihinden sonraki bir tarihi taşıması gerekmektedir. İşe iade davası açma süresi olan bir aydan kısa olmalıdır. İşçinin serbest iradesine dayanmayan, iş güvencesi

hükümlerini geçersiz kılmayı amaçlayan feragatname geçersiz sayılır. İşçinin feragatnameyi imzaladığı tarih, işçilik haklarının ve belki de ödenmişse bunların dışındaki ek menfaatlerin verildiği yada ödendiği tarihten makul bir süre sonra, ancak bir ay geçmeden olmalıdır.

 

İKALE SÖZLEŞMESİNİN DOĞURDUĞU SONUÇLAR

Geçerli olarak yapılan bir ikale sözleşmesi ile iş güvencesi ile ilgili bütün yükümlülükleri ve bunlara

bağlı yaptırımları ortadan kaldıracaktır.

İşçinin kayıpları nelerdir?

1.)İhbar tazminatlarını alamayacak,

2.)Kıdem tazminatlarını alamayacak,

3.)İş güvencesi kapsamında olması halinde söz konusu tazminatlar dışında, işe başlatmama tazminatı ve çalışılmayan süreye ait ücret ve diğer haklarını da talep edemeyecek,

4.)İşsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır.

 

İKALE SÖZLEŞMELERİ İŞKUR TARAFINDAN İNCELENİYOR

İşten çıkışlarda10 gün  içinde SGK’ya İşten Çıkış Bildirgesi verilmesi yeterli olmaktadır. İkale sözleşmesi

yapılmış olmasına rağmen işverenler işçinin işsizlik ödeneği alabilmesini temin amacıyla gerçeğe aykırı bildirimde bulunarak (04) kod numarasıyla “belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirmeden feshi” bölümünü işaretlemektedirler.

İŞKUR’u diğer bir anlatımla  “yersiz olarak işsizlik ödeneği vermek” konumuna ittiği için zarara uğratmaktadır.

İŞKUR’ un işverenlere karşı rücu davası açması riski artmaktadır.

 

 

İKALE KAVRAMI İŞSİZLİK SİGORTASINDA YER ALMASI İÇİN YASAL DÜZENLEME GEREKLİDİR

Son yıllarda ikale sözleşmeleri azalmadığına göre, SGK’ya yapılacak bildirim alternatifleri arasında işten çıkma nedeni olarak“ikale sözleşmesi”de yer alabilir. Daha sonra da 4447 sayılı Kanunda bir yeni düzenleme ile, işsizlik ödeneğine hak kazandıran sona erdirme hallerine ikale sözleşmesi ile sonlandırma da eklenebilir.

 

İKALE SÖZLEŞMELERİ İLE YAPILAN TÜM ÖDEMELER GELİR VERGİSİ VE SGK PRİMİNE TABİ OLUR

İkale sözleşmesinin sonucu olarak işçiye ihbar-kıdem tazminatı karşılığı olmak üzere yapılan ödeme, iş hukukunda 1475 Sayılı Kanunun 14.maddesi kapsamındaki kıdem tazminatı niteliğinde bir ödeme sayılmamaktadır. Bu ödemenin nasıl vergilendirileceği, İstanbul Vergi Dairesi Başkanlığının 03.06.2008 tarihli ve 12268 sayılı özelgesi uyarınca belirlenmiştir.Bu ödemelerin tazminat değil, ücret olarak değerlendirilmesi ve Gelir Vergisi Kanununun ilgili maddeleri uyarınca vergilendirmeye tabi olması gerekmektedir.

 

Bunun yanında bu ödemelerden SGK esas Tavan Matrahı göz önünde alınarak SGK primi tahakkuku yapılacaktır.

 

DEĞERLENDİRME

İkale sözleşmesi işçi ve işverenin  anlaşmasıyla, sözleşmelerin sona erdirilmesi amacıyla yapılan bir sözleşmedir.

İş Kanununda ve borçlar kanunun da  bu konuda bir düzenleme bulunmamaktadır.

Ancak son yıllarda çalışma hayatının dinamik gelişimine bağlı olarak ikale sözleşmelerinin son yıllarda  iş güvencesi ile düzenlemelerden sonra sıkça karşımıza çıkıyor.

Uygulamanın belirlenmesinde yargı kararları yol gösterici olmaktadır. İkale sözleşmelerinin, işçilerin kanuni mevzuattan doğan haklarından ve özellikle iş güvencesinden yararlanmalarını önlemek amacıyla kullanılması ihtimali bulunmaktadır.

Yargıtay’ın bu konu üzerinde önemle durmakta ve genel esaslar dışında ikale sözleşmesinin geçerli sayılabilmesi için çalışan açısından makul yarar kriterini esas almaktadır.

İkale sözleşmesinin  geçerli sayılmasında, tarafların iradelerinin açıkça anlaşılabilir olması, kanuni mevzuattan doğan hakların karşılığı olarak ödeme yapılmasının , hakların karşılığından fazla ödeme yapılmasının kararlaştırılmış olması önemli noktalardır. İşverenin işçinin haklarını vermeme niyetinin olup-olmadığı, işçinin iradesinin, sakatlanmış bulunup-bulunmadığı değerlendirilmesi, gereken temel hususlardır.

İşyeri ortamı, işyeri gelenekleri, tarafların özel durumları gibi faktörler de  değerlendirilmelidir.

İkale sözleşmelerinin geçerliliği değerlendirilirken temelinde  işçinin bu sözleşmeyle zarara uğratılmasının engellenmesidir.

İşverenin işçiye iyi niyetli davrandığı, baskı yapmadığı, yeterli ölçüde bilgilendirdiği, karar vermesi için zaman tanıdığı anlaşılabiliyor ise, işçinin herhangi bir zararı yoksa ve hatta yararı varsa, ikale sözleşmesinin geçerli olduğu kabul görmelidir.

İşçi lehine  ikale sözleşmelerinin oranının artması, yargının iş yükünü hafifletebilir. Ayrıca her iki tarafı da uzun süren davalardan hem zaman kazanma hem de masraflar açısından kurtarabilir.

İşçiler ve işverenler karşılıklı olarak iyi niyetli ve dürüst davranırlarsa, ikale sözleşmelerinin geçerli olup olmadığının tespiti kolaylaşır ve çalışma hayatının sorunlarına olumlu katkıları daha fazla olur.

 

 

KAYNAK:

Birleşik Metal İş Sendikası Yayınları Çalışma ve Toplum Dergisi 2011/4

İş Sözleşmesinin İkale Sözleşmesi İle Sona Ermesi

Prof. Dr. Hasan Nüvit GEREK ( Anadolu Üniversitesi, Hukuk Fakültesi)

(Kaynak: Alitezel.com | 21.09.2012)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.