İşe İade Edilen İşçinin İşe Başlatılmamasının Sonuçları / Arif Temir

 İş güvencesi kapsamında olup işe iade edilen işçilerin işe iade edilmesinden itibaren öngörülen bir aylık süre içerisinde işe başlatılmaması durumunda işverenlerin yapması gereken bazı işlemler var. Bu işlemler arasında işverenin işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödemesi, boşta geçen dört aylık sürenin ücretinin ödenmesi, işe başlatmama (iş güvencesi) tazminatı ödenmesi ve işe başlatılmayan işçi hakkında düzenlemesi gereken belgeler ile bildirimler yer almaktadır. İşveren tarafından yapılması gereken iş ve işlemleri açıklayalım.

A- İşe Başlatılmayan 

İşçinin İhbar 

Tazminatının Ödenmesi

İşe iade davasını kazanıp işe başlamak üzere işverene başvuran işçiye daha önce ihbar tazminatı ödenmişse, bu işçinin ihbar tazminatı işe başlatılmadığı tarih esas alınarak yeniden hesap edilip ödenecektir. Yargıtay kararları da bu yöndedir. Yargıtay Kararı’nda “işçinin işe başlatılmadığı tarihin iş sözleşmesinin fesh edildiği tarih olduğunu ve tazminatların buna göre hesap edilmesi gerektiğine karar vermiştir”( Yrg. 9. HD.’nin, 25.03.2010 tarih ve E. 2008/22949, K. 2010/7943 sayılı Kararı).Konuyu bir örnekle açıklayalım:

Örnek: 01.01.2010 tarihinde işe giren işçi Ahmet Bey, işveren tarafından 30.01.2011 tarihinde işten çıkarılmıştır. İşten çıkarılırken ihbar tazminatı ödenmiştir. Ahmet bey açmış olduğu işe iade davasını kazanarak işe başlamak üzere 01.10.2011 tarihinde işverene başvurmuştur. İşveren 05.10. 2011 tarihinde Ahmet beyi çalıştırmayacağını yazılı olarak Ahmet beye bildirmiştir. Ahmet Bey’in ihbar tazminatı yeniden hesaplanacak mıdır?

Ahmet beyin iş sözleşmesi kesin olarak 05.10.2011 tarihinde fesh edilmiştir. Boşta geçen 4 aylık süre Ahmet beyin kıdemine eklenecek ve Ahmet beye 4 hafta ödenmiş olan ihbar tazminatı 6 hafta olarak ödenecektir. İhbar tazminatı 05.10.2011 tarihindeki ücret üzerinden hesap edilerek ödenecektir.

B- İşe Başlatılmayan 

İşçinin Kıdem 

Tazminatının Ödenmesi

İşe iade davasını kazanıp işe başlamak üzere işverene başvuran işçiye daha önce kıdem tazminatı ödenmişse, bu işçinin kıdem tazminatı işe başlatılmadığı tarih esas alınarak yeniden hesap edilip ödenecektir. Yargıtay kararları da bu yöndedir. Yargıtay bir Kararı’nda “işçinin işe başlatılmadığı tarihin iş sözleşmesinin fesh edildiği tarih olduğunu ve tazminatların buna göre hesap edilmesi gerektiğine karar vermiştir”(Yrg. 9. HD.’nin, 25.03.2010 tarih ve E. 2008/22949, K. 2010/7943 sayılı Kararı.)

 Konuyu yukarıda belirtilen ihbar tazminatı örneği üzerinden açıklayalım: 

Ahmet beyin iş sözleşmesi kesin olarak 05.10.2011 tarihinde fesh edilmiştir. Boşta geçen 4 aylık süre Ahmet Bey’in kıdemine eklenecek ve Ahmet beyin kıdem tazminatı buna göre yeniden hesap edilecektir. Ödenecek olan kıdem tazminatı 05.10.2011 tarihindeki ücret üzerinden hesap edilerek ödenecektir.

C- Çalışılmış Gibi Sayılan Dört Aylık Sürenin 

Ücretinin Ödenmesi

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. Burada sözü edilen ücret işçinin giydirilmiş ücretidir. Bu ücretin içerisine prim, ikramiye, yol ve yemek yardımı gibi ödemeler girmektedir. 4 aylık ücret işe başlamak üzere işverene başvuran işçiye işe başlatılsın veya başlatılmasın ödenecektir. İşçinin 4 aylık sürede başka bir işyerinde çalışıp çalışmamasının işçinin ücretini almasına bir etkisi yoktur. Buna göre işçi bu süre içerisinde bir başka işyerinde çalışmış olsa bile 4 aylık süreye ilişkin ücretini alacaktır.

Feshin geçersizliğine ilişkin kararın kesinleşmesinden itibaren 4 aylık ücrete gecikme faizi uygulanabilir. Uygulanacak faiz oranı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinde belirtilen mevduata uygulanan en yüksek faiz oranıdır.

D- Çalışılmış Gibi 

Sayılan Dört Aylık 

Sürenin Sigorta Primi

İşe iade edilen işçiye işe başlatılması veya başlatılmaması halinde ödenecek en çok dört aya kadar olan ücret ve diğer haklarının mahsup edilmemiş haliyle prime tabi tutulması ve bu sürelerin prim ödeme gün sayısından sayılması gerekmektedir. 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi gereğince işçiye ödenecek olan en çok dört aya kadar ücret ve diğer alacaklardan (ikramiye vb.) prim alınması ve bu sürelerin prim ödeme gün sayısı olarak değerlendirilmesi gerekmektedir. 

İşe başlatılmayan işçiye çalıştırılmadığı süre için ödenen en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarından iş kazaları ve meslek hastalıkları ile işsizlik sigortası primi de dahil olmak üzere tüm sigorta kollarına ait primlerin kesilmesi ve bu sürelerin hizmetten sayılması gerekiyor.

İşe iade edilen işçinin aylık prim ve hizmet belgesinin verilmesinin usul ve esasları sosyal güvenlik mevzuatında düzenlenmiştir.

Buna göre, ek olarak verilecek aylık prim ve hizmet belgesinin;

n Mahkeme kararının temyiz edilmemesi durumunda kararın kesinleştiği, 

n Temyiz edilmesi halinde Yargıtay onama ilamının işveren veya vekiline tebliğ edildiği, 

n Yargıtay onama ilamı taraflara tebliğ edilmemiş/edilememiş ise Yargıtay onama ilamının kararı vermiş olan mahkemenin kalemine intikal ettiği tarihi takip eden ayın 23. gününün sonuna kadar verilmesi ve belgelerde kayıtlı sigorta primlerinin bu ay içerisinde ödenmesi halinde, idari para cezası ve gecikme zammı uygulanmayacaktır. Bu yükümlülüklerin, yukarıda belirtilen kesinleşme tarihini takip eden süre içerisinde yerine getirilmemesi halinde ise bu defa belgelerin verilebilmesi amacıyla işverene tanınan bir ayı takip eden aydan başlanarak gecikilen her ay için gecikme zammı, ayrıca her bir aya ilişkin prim belgesinden dolayı bir aylık sürenin son gününde geçerli olan asgari ücret üzerinden de idari para cezası uygulanacaktır 

E-İşverenin İşe 

Başlatmama 

(İş Güvencesi 

Tazminatı) Ödemesi

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkeme tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işverenin, işçiyi bir ay içinde işe başlatması durumunda ödenmesi gereken tazminata iş güvencesi tazminatı deniliyor. 

İşe başlatmama (iş güvencesi) tazminatı işçinin 4 ile 8 aylık ücreti arasında değişmektedir. Tazminatın miktarının ne olacağı işçinin kıdemi, unvanı vb. durumlar göz önüne alınarak mahkeme tarafından belirleniyor. Bu tazminat işçinin çıplak ücreti üzerinden hesap edilerek ödeniyor. Yargıtay vermiş olduğu bir Karar’da 4857 sayılı Kanun’un 21. maddesinde düzenlenen “en az dört aylık ve en çok sekiz aylık tutar” şeklindeki tazminatın mahkemece rakamsal olarak gösterilmesine gerek bulunmayıp, bu tazminatın süre olarak belirlenmesi yeterli olduğunu belirtmiştir(Yrg. 9. HD.’nin, 20.11.2003 tarih ve E. 2003/19348, K. 2003/19644 sayılı Kararı. Geniş bilgi için Bkz. Arif TEMİR, İşçinin Tazminatlı ve Tazminatsız İşten Çıkarılması, Yaklaşım Yayınları, Ankara 2011.). 

Tazminattan damga vergisi hariç başka bir kesinti yapılmıyor. İşe başlatmama tazminatına yasal faiz uygulanmaktadır. Yargıtay kararları da bu yöndedir.

 

iŞTEN ATILAN iŞÇiLERiN HAKLARI VE HAKLARINI ALABİLME YOLLARI?

İŞ sözleşmesi değişik (haklı, geçerli vb) nedenlerle sona erdirilebilir. İş sözleşmesi sona eren işçilerin yasal haklarının ödenmemesi çalışma hayatında karşılaşılan, özellikle ekonomik kriz dönemlerinde daha çok karşılaşılan bir durum olarak karşımıza çıkıyor. İşveren tarafından işten atılan işçilerin iş mevzuatından kaynaklanan haklarını almak için hangi kurumlara ne kadar süre içerisinde başvurmaları gerektiğini açıklamaya çalışalım.

Yıllık izin ücretinin ödenmemesi

İşyerinden ayrılmadan önce hak edip de kullanmadığı izinleri olan işçiler kullanmadıkları izinlerin ücretini işverenden talep edebilirler. İşyerinden ayrıldıktan sonra işyerinde kullanmamış oldukları bütün izinlerin ücretini işverenden talep edebilirler. Diğer ücret alacaklarından farklı olarak izin ücreti alacağında zamanaşımı süresi iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren işlemeye başlamaktadır. İzin alacağında da zaman aşımı süresi beş yıldır. Örneğin bir işyerinde 01.01.2000 tarihinden itibaren çalışmaya başlayan bir işçinin 2001 ve 2002 yılındaki izinlerini kullanmadığını ve işçinin iş sözleşmesinin 01.04.2009 tarihinde feshedildiğini varsayalım. Bu işçinin 2001 ve 2002 yılına ait hak edip de kullanmadığı izinlerine ilişkin zaman aşımı süresi iş sözleşmesinin fesh edildiği 01.04.2009 tarihinden itibaren başlayacaktır. için  işyerinin bağlı olduğu yerin çalışma ve iş kurumu il müdürlüğüne dilekçe ile başvurabilirler, doğrudan ALO 170’i arayarak durumunu anlatır. İdari makamlardan sonuç alamazsa iş mahkemesinde dava açabilir.

İhbar ve kıdem tazminatının 

ödenmemesi

İşveren tarafından haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarılan işçiler; ihbar süresi kullandırılmamışsa ihbar tazminatına, çalışma süresi bir yıl ve üzerinde ise kıdem tazminatına hak kazanırlar. İhbar ve kıdem tazminatında zaman aşımı süresi iş sözleşmesin feshedildiği tarihten itibaren 10 yıldır. İşçiler ihbar ve kıdem tazminatının işveren tarafından ödenmemesi durumunda için  işyerinin bağlı olduğu yerin çalışma ve iş kurumu il müdürlüğüne dilekçe ile başvurabilirler, doğrudan ALO 170’i arayarak durumunu anlatır. İdari makamlardan sonuç alamazsa iş mahkemesinde dava açabilir.

İşe iade edilmeyi isteme  

İşçinin işe iade edilebilmesi için iş güvencesi kapsamında olması gerekmektedir. Her işçi iş güvencesi kapsamında yer almamaktadır. İş güvencesi kapsamında yer alan işçi iş sözleşmesinin feshedildiğini içeren yazının tebliğ tarihinden itibaren bir ay içerisinde iş mahkemesinde işe iade davası açması gerekmektedir. İşçinin iş sözleşmesi sözlü olarak fesh edilmişse sözlü olarak feshedildiği tarihten itibaren bir ay içerisinde dava açılması gerekir. 

İşten çıkarılan 

işçinin sigortasız çalıştırılması

İşyerlerinde sigortasız olarak çalışan işçiler ilgili sosyal güvenlik il/merkez  müdürlüğüne yada ALO 170’e dilekçe ile başvurarak sigortasızlıklarının giderilmesini isteyebilirler. Ayrıca iş mahkemesinde hizmet tespit davası açabilirler. İşe giriş bildirgeleri işveren tarafından verilmeyen veya çalıştıkları kurumca tespit edilemeyen işçiler, hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak 5 yıl içerisinde mahkemeye dava açarak çalıştıklarını ispat etmeleri gerekmektedir. İşçi çalıştığını mahkemeden alacağı ilam ile ispatlayabilirlerse, mahkeme kararında belirtilen aylık kazanç toplamları ile prim ödeme gün sayıları kurumca dikkate alınır. Beş yıllık süre içtihat ve kurum uygulamasına göre hak düşürücü süre niteliğindedir(Bakınız. Arif Temir, Apartman Yönetimi ve Kapıcılar 2.Baskı, Yaklaşım Yayınları,).

Çalışma hayatını düzenleyen mevzuatta işçi ve işverenlerin hakları düzenlenmiştir. Çalışanların mevzuattan doğan haklarının tam ve eksiksiz olarak zamanında yerine getirilmesi işverenlerin mevzuata uygun olarak hareket etmesine bağlı olduğu kadar işçilerinde yasal haklarının neler olduğu konusunda bilgi sahibi olmalarına bağlıdır. Bir hakkın var olması ne kadar  önemli ise bu hakkın nasıl kullanılacağını bilmek de o kadar önemlidir.  

 

900 işyerinde işçiler zam beklİyor

 Hak-İŞ Konfederasyonu Genel Başkanı Mahmut  Arslan, Toplu İş İlişkiler Kanun Tasarısı yasalaşmadan, kıdem tazminatı konusunun  gündeme getirilmesi ya da tartışma konusu yapılmasını gayriciddi bir yaklaşım  olarak değerlendireceklerini bildirdi. Arslan, yaptığı  açıklamada, 900’ün üzerindeki iş yerinde 250 bin  işçinin toplu iş sözleşmesi yapılamamasından mağdur olduğunu savundu. Konfederasyonun ancak, Toplu İş İlişkileri Yasa Tasarısı yasalaştıktan ve  çalışanların mağduriyeti giderildikten sonra kıdem tazminatı tartışmalarında  aktif şekilde yer alacağını belirten Arslan, çalışma hayatının en önemli gündem  maddesini Toplu İş İlişkileri Yasa Tasarısı’nın oluşturduğunu bildirdi.

(Kaynak: Güneş Gazetesi | 22.08.2012)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.