İhbar Tazminatının Hesaplanması / Ali Yüksel

Kanun koyucu, mevcut bir iş ilişkisinin sona ermesi ile işverenin ve işçinin içine düşeceği durumu hafifletmek için iş akdini sona erdirecek taraf için bazı yükümlülükler getirmiştir. Belirsiz süreli bir sözleşmenin tarafı, akdi sona erdirmek istediği zaman karşı tarafa kanunda belirtilen önelleri vermek zorundadır. İş akdini sona erdiren işçi, önel süresince işyerinde çalışacaktır. Bu dönemde, işveren ayrılan işçinin yerine yeni bir personel bulmak için zaman kazanacaktır. İş akdini sona erdiren işveren ise, işçiye verilen önel süresi içerisinde iş arama izni
verecektir. İşçi bu süre içerisinde, iş arayacak ve önel süresinden sonra işsiz kalmaktan kurtulabilecektir.

İhbar önellerine riayet etmeyen ise, karşı tarafa ihbar tazminatı adı altında bir miktar ödeme yapacaktır.

Uygulamada tarafların hak kazandığı ihbar tazminatının hangi ücret üzerinden ödeneceği
sorun olmaktadır. İşçinin, işveren tarafından sigorta ve vergi kesintilerinden sonra kendisine ödenen net ücret, prim ve vergi kesintileri yapılmaksızın brüt ücret ve brüt ücrete süreklilik arz eden ayni ve nakdi ödemelerin ilavesi ile bulunun giydirilmiş ücret olmak üzere üç tür ücreti bulunmaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 29.11.1999 tarih, 1999/15435 E. ve 1999/ 18002 K. sayılı kararında, ihbar tazminatının giydirilmiş günlük brüt ücret üzerinden hesaplanması gerektiğini içtihat etmiştir. Yüksek Mahkeme, bu kararıyla ihbar tazminatının hesaplanmasında dikkate alınması gereken ücreti belirlemiş ve uygulamada karşılaşılan sorunları sona erdirmiştir.
Yüksek Mahkeme, ihbar tazminatının da kıdem tazminatı, işe başlatmama tazminatı vb. tazminatlarda esas alınan ücret üzerinden hesaplanması gerektiği yönündeki içtihadı ile tazminat hesaplamalarında aynı usulün geçerli olduğuna karar vermiştir. Bu konuda Yüksek Mahkeme’nin kararına katıldığımızı belirtmek isteriz.

(Kaynak: Dünya Gazetesi | 15.06.2012)