YMM Aydın Şahin Konkordato Gerekli Mi? (05.07.2024)

E-bültenimize kayıt olun, yeni yazılar e-posta adresinize gelsin! Üye olmak için tıklayın.

EDİTÖRÜN SEÇTİKLERİ

YAZARLARIMIZ

Vehbi Cankat Güneş
İş Başmüfettişi
Hukukçu
vcankat@gmail.com

İş Sözleşmesi Sendikal Nedenle Feshedilen Ancak İş Güvencesi Kapsamında Olmayan İşçiler de İşe İade Davası Açabilirler

GİRİŞ

Son dönemde haber sitelerinde ve sosyal medyada yer alan bir haberde, İstanbul’da bir özel okulda sayıları yaklaşık 50’yi bulan özel okul öğretmenlerinin iş sözleşmelerinin sendika üyelikleri nedeniyle sona erdirildiği yönünde haberler yer almıştır.[1] Haber içeriğinde iddia edilen hususların doğru olup olmadığı yönündeki en doğru kararı şüphesiz yargı mercileri verecektir. Bununla birlikte yer verilen haber içeriğinde iddia edilen hususlar iş hukukunda çok da gündeme gelmeyen bir hususun yeniden önümüze gelmesini sağlamıştır. Bu da iş sözleşmesi sendikal nedenlerle feshedilen ancak iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin de işe iade davası açabilecekleri hususudur.

Bu yazıda öncelikle iş güvencesi ve sendikal tazminat konularına değindikten sonra iş sözleşmesi sendikal nedenlerle feshedilen ancak iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin işe iade davası açabilmelerinin hukuki dayanaklarını ve davadan sonraki süreci ele alacağız.

İŞ GÜVENCESİ

“İş güvencesi” kavramı Kanunda yer alan şartları taşıyan işçinin iş sözleşmesinin geçerli bir neden gösterilmeden sona erdirilmesi durumunda işçiye “işe iade davası” açma hakkı veren yasal düzenlemelere verilen isimdir. İş güvencesi, işverenin işçiyi işten çıkarma yönündeki iradesini kısıtlaması nedeniyle adeta idare hukukundaki “idari işlemin iptali” müessesesine benzemekle birlikte birçok açıdan da bundan ayrışmaktadır.

İş güvencesi 4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesinin birinci fıkrasında tanımlanmıştır. Buna göre;

“Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır…”

Aynı maddenin dördüncü fıkrası ise;

“İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.”

Yer verilen Kanun hükmünden anlaşıldığı üzere iş güvencesine sahip olma açısından üç unsurun bir arada bulunması gerekmektedir:

İşyerinde Otuz ve Üzeri İşçinin Çalışması

Sözleşmesi feshedilen işçinin çalıştığı işyerindeki işçisi sayısı veya aynı işverene bağlı ve aynı işkolunda yer alan işyerlerindeki toplam işçi sayısı 30 veya üzerinde olmalıdır. Bu sayının altında kalan işçiler için iş güvencesi hükümleri uygulanamayacaktır.[2]

30 işçi sayısının tespitinde kısmi süreli, belirsiz süreli, mevsimlik iş sözleşmesiyle çalışan işçiler dikkate alınırken alt işveren işçileri dikkate alınmaz.

İşçinin En Az Altı Aylık Kıdeminin Olması

İşyerindeki kıdemi altı ayı bulan veya aynı işverene bağlı işyerlerinde toplam kıdemi altı ay veya üstü olan işçiler iş güvencesi kapsamında yer alabilirler. İşçinin işverene ait işyerinde İş Kanunu kapsamında olmayan çalışması da altı aylık kıdemin hesabında dikkate alınmaz.

İşçinin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışması

İş güvencesi kapsamında yer almanın üçüncü koşulu ise işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışıyor olmasıdır. Bu nedenle belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler diğer iki koşula sahip olsalar bile iş güvencesi kapsamında yer alamayacaklardır. Örneğin; yazının giriş bölümünde bahsedilen özel okul öğretmenleri Kanunen belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında çalıştıkları için kural olarak iş güvencesi kapsamında yer almazlar ve bu nedenle de işe iade davası açamazlar. Yazının ileriki bölümünde bahsedileceği üzere bu kuralın istisnası, iş sözleşmesinin sendikal nedenlerle feshedilmesi halidir.

SENDİKAL TAZMİNAT

Sendika hakkı, dayanağını doğrudan Anayasadan (md.51) ve Türkiye’nin taraf olduğu birçok uluslararası antlaşmadan alan temel bir haktır. Sendika hakkı, iş sözleşmesinin zayıf tarafı olan işçilerin sendika bünyesinde bir araya gelerek işverene veya işverenin üyesi olduğu sendikaya karşı çalışma hayatından doğan haklarını genişletmek ve bu hakları daha etkili bir şekilde savunmak amacını taşır.

Anayasa Mahkemesinin bir kararında[3] da belirtildiği üzere;

“Anayasanın 51. maddesinde düzenlenen sendika hakkı, bu hakka yönelik kamu gücü tarafından gerçekleştirilen müdahalelerin yanı sıra kimi durumlarda özel hukuk kişilerince yapılan müdahalelere karşı da anayasal koruma sağlamaktadır. Dolayısıyla sendika hakkı devlete, müdahalede bulunmama biçimindeki negatif yükümlülüğün yanı sıra üçüncü kişilerden gelebilecek müdahalelere karşı ilgiliye koruma sağlama şeklindeki bir takım pozitif yükümlülükler de yüklemektedir.”

Anayasa Mahkemesinin bahsettiği, sendika hakkının korunmasına dair pozitif yükümlülüklerden birisi 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu md.25/5’de kendisini göstermektedir. Yer verilen Kanun hükmüne göre;

“Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanunun (…) 20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.”

Sendikal tazminat tutarına ise aynı maddenin dördüncü fıkrasında yer verilmiştir:

“İşverenin (…) yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.”

Yer verilen Kanun maddeleri gereğince sendikal nedenlerle iş sözleşmesi sona erdirilen işçi bir yıllık ücreti tutarında tazminata hak kazanır. Buradaki ücret işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki çıplak ücretidir.[4]

Mahkeme tarafından hükmedilen sendikal tazminat tutarı işçinin yıllık izin dilimlerine bağlanmıştır. Buna göre; işçinin kıdemi 6 ay-5 yıl arası ise bir yıl, 5 yıl 15 yıl arası ise bir yıl bir ay ve 15 yılın üzerinde ise bir yıl iki aylık ücret tutarıdır.[5]

Sendikal tazminatın tabi olduğu zamanaşımı hususunda 6356 sayılı Kanunda bir düzenleme bulunmamaktadır. 4857 sayılı Kanun ek md.3’de ise zamanaşımı süreleri düzenlenirken sendikal tazminat ibaresine yer verilmemiştir. Öğretide farklı görüşler olmakla birlikte, doğrudan bir Kanun hükmü bulunmaması nedeniyle sendikal tazminat kaynaklı alacakların on yıllık genel zamanaşımı süresine tabi olduğu kanaatindeyim.

İŞ SÖZLEŞMESİ SENDİKAL NEDENLE FESHEDİLEN ANCAK İŞ GÜVENCESİ KAPSAMINDA OLMAYAN İŞÇİLERİN İŞE İADE DAVASI AÇMALARININ HUKUKİ DAYANAKLARI

6356 sayılı Kanunun yürürlüğe girdikten sonra, 2821 sayılı Kanundan farklı olarak işe girişteki sendikal ayrımcılık için de tazminat öngörülmüş ve iş güvencesi kapsamındaki işçiler için işe iade davası ile sendikal tazminat davası arasındaki zorunlu birliktelik ortadan kaldırılmıştır. Buna göre, iş güvencesi kapsamındaki işçi ister sadece işe iade davası açabilir, ister sadece sendikal tazminat talebinde bulunabileceği gibi üçüncü bir ihtimal olarak her iki talebini de aynı dava ile ileri sürebilir konuma gelmiştir.

Bununla birlikte 6356 sayılı Kanun, iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin “fesih dışında” sendikal tazminata hak kazanabilecekleri ancak fesih halinde sendikal tazminatın söz konusu olamayacağı şeklinde bir düzenleme getirmişti.

Anayasa Mahkemesi 22.10.2014 tarihli, E:2013/1 K:2014/161 sayılı Kararıyla iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin fesih dışında sendikal tazminata hak kazanabileceklerini düzenleyen madde hükmünü-haklı olarak- iptal etmiştir (md.2574 “fesih dışında” ibaresi). Mahkemenin deyişiyle;

“İş akitleri sona erdirilen işçilerin tümü iptali talep edilen kurallar nedeniyle yukarıda ifade olunan sendikal tazminattan doğrudan doğruya faydalanamamaktadır. Sendikal nedenle iş akitleri feshedilen işçilerden sadece iş güvencesine sahip olanlar bu haktan faydalanabilecektir. Buna göre sendikal nedenlerle iş akitleri feshedilen işçilerin, sendikal tazminat davası açarak tazminat talebinde bulunabilmesini, sadece otuz veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde çalışan, işyerinde en az altı aylık kıdeme sahip olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere tanıyıp diğer işçileri bu haktan mahrum bırakan kurallar hukuk devleti ilkesine aykırıdır. Getirilen düzenlemeler Anayasa’nın 51. maddesinde yer alan sendika hakkına ölçüsüz bir müdahale teşkil etmektedir.”

Bununla birlikte Mahkeme md. 25/5’de yer alan “….18, 20 ve 21 inci madde hükümlerine göre” ibaresindeki “18” ibaresini de iptal ederek iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin iş sözleşmelerinin sendikal nedenlerle feshedilmesi durumunda bu işçilerin de işe iade davası açabilmelerinin yolunu açmıştır. Bu imkândan 4857 sayılı İş Kanunu ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun (md.6/son) kapsamındaki işçiler yararlanabilir iken, 854 sayılı Deniz İş Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu kapsamındaki işçiler yararlanamayacaktır.

SENDİKAL TAZMİNAT VE İŞE İADE TALEPLERİNİN BİRLİKTE İLERİ SÜRÜLMESİ SONRASI SÜREÇ

Yukarıda açıklandığı üzere Anayasa Mahkemesinin iptal kararı sonrası artık iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler de, iş sözleşmelerinin sendikal nedenlerle feshedildiği iddiasında iseler sendikal tazminat talebi ile birlikte işe iade talebinde de bulunabilirler. Bununla birlikte iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler için işe iade davası açma hakkı sadece feshin sendikal nedenlerle gerçekleştirilmesi durumunda doğmaktadır. Feshin başka nedenlerle gerçekleşmesi durumunda bu işçilerin işe iade davası açma hakkından söz edilemez.

Tarafların zorunlu arabuluculuk müessesinde anlaşamamaları üzerine yapılacak yargılamada işveren feshin sendikal nedenlerle yapılmadığı iddiasını ispatlamalıdır. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.

İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin sendikal tazminat ve işe iade talebi kabul edildiğinde, işe iade talebinde bulunsun veya bulunmasın bir yıllık çıplak ücreti üzerinden hesaplanan sendikal tazminata hak kazanacaktır. Bunun yanında işçi, 4857 sayılı Kanun md. 21 gereği, mahkeme kararının tebliğinden itibaren on gün içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. İşveren işçiyi işe başlatırsa işçinin kıdeme bağlı tüm hakları, işten çıkarma işlemi hiç yapılmamış gibi devam eder.

İşveren, işçinin süresi içinde yaptığı talebe rağmen işçiyi işe başlatmazsa bu durumda, 6356 sayılı Kanun md.25/5 gereği, işçi 4857 sayılı Kanun md. 21/1’de belirtilen en az dört en fazla sekiz aylık ücreti tutarında tazminata hak kazanamayacaktır ancak 4857 sayılı Kanun md. 21/3 kapsamında yargıda geçen süre için en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının kendisine ödenmesini talep edebilecektir. Ayrıca işçinin süresi içinde yaptığı başvuruya rağmen işverenin işe başlatmaması ikinci fesih olarak değerlendirilir ve işçinin kıdeme bağlı tüm hakları (en başta kıdem tazminatı) bu tarihe göre belirlenmelidir.

SONUÇ

İşe iade davası kural olarak iş güvencesine sahip işçiler için uygulama alanı bulan bir müessese olmakla birlikte Anayasa Mahkemesinin 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu md. 25/5 kapsamında verdiği iptal kararı sonrası artık iş güvencesine sahip olmayan yani çalıştığı işyerinde otuzun altında sayıda işçi çalışan, işyerinde kıdemi altı aydan daha az olan veya belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalışan işçiler de sendikal tazminat talebi ile birlikte işe iade talebinde bulunabilirler. Yapılacak yargılama neticesinde talepleri kabul edilen işçiler bir yıllık çıplak ücretleri üzerinden hesaplanan sendikal tazminat yanında ancak yargıda geçen süre için en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının kendisine ödenmesini talep edebilecektir. Ayrıca işçinin süresi içinde yaptığı başvuruya rağmen işverenin işe başlatmaması ikinci fesih olarak değerlendirilir ve işçinin kıdeme bağlı tüm hakları bu tarihe göre belirlenmelidir.

[1] https://www.mebpersonel.org/meb-personel/o-ogretmenlerden-50-kisi-isinden-oldu-sendika-uyeligi-isten-cikarilma-h302336.html

[2] İş güvencesi bakımından işyerinde en az 30 işçi olması gerektiği kuralı Anayasaya aykırılık nedeniyle Anayasa Mahkemesine taşınmışsa da Mahkeme bahse konu kuralın Anayasaya aykırı olmadığına karar vermiştir.19.10.2005 E:2003/66, K:2005/7 Barış, DİLARA: İş Sözleşmesinin Feshinde Geçerli Neden Kavramı, Ankara, Seçkin, 2022, s.50.

[3] Ahmet Sefa Topuz ve diğerleri başvurusu, Başvuru No: 2016/16056, 21.04.2021, R.G. 30.06.2021, Sayı: 31257 Ekmekçi, Ömer: Toplu İş Hukuku, İstanbul, Oniki Levha, 2023, s. 32.

[4] Ekmekçi, Ömer: Toplu İş Hukuku, İstanbul, Oniki Levha, 2023, s. 183.

[5] a.g.e. s.181

03.07.2024

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)