Özgür Demir
İş Başmüfettişi
Bilirkişi
ozgurdemir88@hotmail.com

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararına Göre Yıllık 270 Saati Aşan Fazla Çalışma Yapılması Artık Tek Başına Haklı Fesih Sebebi Değildir

4857 sayılı İş Kanunu 41 inci maddesinde aynen; “…Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.” düzenlemesi yer almaktadır.

Yargıtay yıllık 270 saati aşan fazla çalışma yapılması halinde Kanun ve yönetmelik hükümlerinde yer alan çalışma sürelerine aykırılık nedeni ile işçi tarafından haklı nedenle fesih yapılabileceğine ilişkin kararları vardır.

Geçmiş dönem içtihatlarında Yargıtay istikrarlı şekilde bu yönde karar vermekteydi. Konuya ilişkin örnek bir kararda; “Somut olayda, davacı, yıllık yasal sınır olan 270 saatten fazla mesai yaptırıldığı ve bu hususun çalışma şartlarının uygulanmaması olduğu iddiasıyla iş sözleşmesini feshettiğini ileri sürmüş olup dosyada davacının her yıl için fazla çalışma yapmaya muvafakat ettiğine ilişkin verdiği bir belge bulunmamaktadır. Ücrete, fazla çalışma karşılıklarının dâhil olması ise, peşinen muvafakat niteliğinde olmayıp mahkemece 270 saati aşan çalışmaların varlığının araştırılıp var olduğunun tespiti halinde, davacının fesih hakkının doğduğunu kabul etmek gerekirken, davacının fazla çalışmaya kaldığı ve ücretini de aldığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddi hatalıdır.” şeklinde değerlendirme yapılmıştır (Yargıtay 7.H.D. 2014/19129 E. , 2015/13542 K. ve 02.07.2015 T.).

Bununla birlikte son yıllarda Yargıtay’ın artık bu içtihadından döndüğünü ve yılda 270 saat aşan fazla çalışma yapılmasının işçiye tek başına haklı fesih hakkı vermediğine yönelik kararlar aldığını görmekteyiz.

İçtihat değişikliğine yönelik bir kararında (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, Esas Numarası: 2016/19041, Karar Numarası: 2019/17119, Karar Tarihi: 24.09.2019) örneğin Yargıtay şu hükmü kurmuştur: “…Somut olayda, davacının fazla çalışma ücretinin ödendiği anlaşıldığından, bu yöndeki talebi reddedilmiştir. Kaldı ki, davacı fesih gerekçesini fazla çalışma ücretinin ödenmemesi değil, fazla çalışma saatleri olarak açıklamıştır. Bu bakımdan, davalı tarafın bu yöndeki temyiz sebebi yerinde görülmemiştir. Davalı tarafça dosyaya sunulan fazla çalışma listeleri incelendiğinde, davacının ara dinlenme süresi hariç olmak üzere günlük 11 saati aşan çalışmalarının bulunduğu tespit edilmektedir. Davacının fazla çalışma yapılmasına onay vermesi halinde dahi, bu onayın 11 saati aşan çalışma süresini kapsadığı kabul edilemez. Yapılan bu açıklamalara göre, fazla çalışma süresinin yıllık 270 saati geçmesi davacıya salt bu sebeple haklı fesih imkanı vermez ise de, günlük çalışma süresinin 11 saati aşması “yasak çalışma” kapsamında değerlendirileceğinden, bu durumun davacıya haklı fesih imkanı tanıdığı dikkate alındığında, davalının yerinde bulunmayan tüm temyiz itirazlarının reddiyle usul ve yasaya uygun kararın bu ilave değişik gerekçeyle ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 24.09.2019 gününde oybirliği ile karar verildi.” 

Söz konusu içtihat değişikliğini ise yakın tarihli Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararında (YHGK, Esas Numarası: 2021/211, Karar Numarası: 2022/1228, Karar Tarihi: 04.10.2022) da görmekteyiz. Söz konusu kararda aynen; “…Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, fazla çalışma süresinin yıllık 270 saatten fazla olmayacağı kuralının emredici şekilde düzenlendiği, bu çalışmanın karşılığının ödenip ödenmemesinden bağımsız olarak işçinin korunmasının gerektiği, direnme kararının yerinde olduğu ve miktar incelemesi yapılmak üzere dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de, bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.” hükmünü kurmuştur.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararında söz konusu hükme karşı oy kullanıldığı ve karşı oy gerekçesinde ise; “…İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmektedir. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, yer alır.

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işyerindeki çalışma ve dinlenme süreleri de çalışma koşulları arasında yerini alır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesinde fazla çalışma süresinin yıllık 270 saatten fazla olamayacağı ve gece çalışma süresinin 7,5 saati aşamayacağı emredici şekilde düzenlenmiştir. İşçinin fazla çalışması için onayının alınmış olması kanunda yer alan sınırlamaların aşılmasına imkan tanımaz. Aksi hâlde işverence fazla çalışma ücreti ödenen işçinin sınırsız şekilde çalıştırılması söz konu olur ve çalışma sürelerine dair Kanunda yer alan sınırlamaların hiçbir anlamı kalmaz. Oysa kanun koyucu, günlük ve yıllık olarak fazla çalışmalarla ilgili bir üst sınır koyarak fazla çalışmaların karşılığının ödenip ödenmediğinden bağımsız olarak işçinin korunmasını amaçlamıştır.

Çalışma süreleri ile ilgili günlük ve yıllık yasal sınırlamalar, aynı zamanda işçi sağlığı ve güvenliği önlemleri bakımından da önemlidir ve bu sınırlamalar çalışma şartlarını belirleyen kaynaklar arasında yer alır.

Davacı işçi tarafından yapılan fesih bildiriminde çalışma süreleriyle ilgili yasal sınırlamalara dikkat çekilmiş ve bu sınırlamalara işverence uyulmaması açıkça haklı fesih nedeni olarak gösterilmiştir. Dava dilekçesinde fazla çalışma ücreti talebinde bulunulmamış olması bu konuda sonuca etkili olmayıp, uyuşmazlık 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-f bendi kapsamında değerlendirilmelidir.” denilerek hükme şerh düşülmüştür.

Özetle; Yargıtay’ın önceki içtihatları uyarınca İş Kanunu m. 24/2, (f) bendinde yer alan “…yahut çalışma şartları uygulanmazsa” hüküm uyarınca işçiler yıllık 270 saati aşan çalışma yaptıklarında bu husus tek başına iş akdinin haklı nedenle feshi için yeterli iken, artık değişen görüş nedeniyle bu husus haklı fesih için tek başına yeterli sayılmayacaktır. İş akdinin feshi işlemlerinde bu hususa ayrıca dikkat çekilmesi gerekmektedir.

26.07.2024

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.