Ayşe İşçi
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir
smmm.ayseisci@gmail.com

Yıllık İzin Süresinde Alınan Sağlık Raporları ve Yargıtay Kararları

YILLIK İZİN NEDİR?

Yıllık izin süresi  İş Kanunun 54. Maddesine göre ; işçinin bir sözleşmeye bağlı olarak işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde bir tam yıl süreyle çalışması karşılığında kazanılmış bir haktır. Önceden bildirmek şartıyla, işverenin işin aksamasına sebep olmayacak şekilde uygun tarih aralığında kullandırılmasıdır. Yıllık izinde amaç bildiğimiz üzere işçinin tam yıl çalışmasının karşılığında dinlendirilmesidir.

YILLIK ÜCRETLİ İZNİN UYGULANMASI

4857 Sayılı İş kanunun 56. Maddesinde ; ‘ Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.

(Değişik üçüncü fıkra: 14/4/2016-6704/16 md.) Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.’ denilmektedir.

İşçinin kıdemine bağlı olarak ;

1 yıldan 5 yıla kadar  (5 yıl dahil ) 14 gün,

5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 gün,

15 yıl ve fazla olanlara 26 gün yıllık ücretli izin verilmektedir.

56.maddeden de anlaşılacağı üzere; işçinin örneğin yıllık izin süresinde  hastalanıp raporlu olması durumunda, izin süresinden mahsup edilemeyeceği anlaşılmaktadır. İşçinin rapor aldığı tarihten itibaren artık yıllık izin süresi kesilir ve sağlık raporu artık dikkate alınır.  Bu raporun süresi ise yıllık izin süresinden az ise rapor bitimiyle birlikte işinin yıllık izin süresi tekrardan başlar. Yani yıllık izin süresi rapor süresince kullanılmamış olacağından dolayı bu süre işçinin toplam yıllık izin süresine eklenir.

Örneğik verecek olursak ; 01.07.2024 tarihinde 20 günlük yıllık izne ayrılan Ahmet  bey 7 günlük izinden sonra rahatsızlanmış olup kendisine 5 günlük sağlık raporu düzenlenmiştir. Ahmet bey rapor dan dolayı ne zaman iş başı yapacak ? Bunu iki şekilde cevaplayabiliriz.

1. Ahmet bey , işverende uygun görmesi halinde isterse rapor süresi kadar olan süreyi yıllık izin süresine ekleyerek izne devam edebilir.
2. Fakat işveren iş şartlarından dolayı isterse Ahmet beye sonra kullanılmak üzere yıllık izin süresine ekleyebilir.

Yıllık izin süresinin hesabını yaparken;

-‘4857 sayılı İş Kanununda ise iş günlerinin hangi günler olduğu açıkça belirtilmemiştir. , Fakat Kanunun “Hafta tatili ücreti” başlıklı 46 ncı maddesinin gerekçesine baktığımızda ; “Madde metninden, çalışılmadığı halde iş sürelerinden sayılan hallerle ilgili üçüncü fıkranın (a) bendinde yeni getirilen iş süreleri sistemine göre cumartesi günleri çalışılıp çalışılmadığına bakılmaksızın işgünü sayıldığından ve cumartesi günü yarım gün çalışılmasının da artık bir anlamı olmadığından, cumartesi gününe ilişkin cümle çıkarılmıştır.” açıklamalarına yer verilmiştir.

Dolayısıyla bu madde gerekçesinden de anlaşılacağı üzere, 4857 sayılı İş Kanunu, buna bağlı olarak da işçiler açısından hafta içi Pazartesi, Salı, Çarşamba, Perşembe ve Cuma günleri yanında işyerinde çalışma yapılıp yapılmadığına bakılmaksızın Cumartesi günü de iş günlerinden sayılmakta, sadece Pazar günü iş günü sayılmamaktadır. Ancak Cumartesi gününün iş günü sayılması sadece işçiler açısından geçerli olup, resmi işlem ve başvurularda Cumartesi günü iş günü sayılmaz, tatil günü sayılır.’

01.07.2024 tarihinde yıllık izne ayrılan Ahmet bey, normal şartlarda 20 günlük yıllık izinini tam olarak kulllabilmiş olsaydı 24.07.2024 tarihinde işbaşı yapması gerekecekti. Fakat 5 günlük rapor dolayısıyla ;

     1- işveren onay verirse 31.07.2024 tarihinde işbaşı yapacaktır. Veya;

     2-İşveren iş şartları dolayısıyla yıllık izni sonra kullanılmak üzere işçiyi 24.07.2024 tarihinde

İşbaşı yaptıracaktır.

Fakat burada dikkat edilmesi gereken bir şey varsa o da iyi niyet kuralıdır. İşveren her nekadar işin aksamamasını ve işçiyi gözetiyor ise , işçinin de işvereni gözeterek rapor gerektirmeyecek rahatsızlıklar için rapor alarak iyi niyet kuralını çiğnememesi iş ilişkisi açısından önemlilik arz etmektedir. Buna dair bir karar örneği verecek olursak;

YARGITAY KARARI

9. HUKUK DAİRESİ

2018/2306 ESAS

2018/20864 KARAR

Davacı istemin de iş akdinin işveren tarafından feshedildiğini ve bunun haksız bir fesih olduğunu , davalı işverenin ise  ‘çalışanının sık sık rapor alarak işe gelmemesini, huzursuzluk çıkarmasını, amirine saygısızlık etme, işyeri kurallarına aykırı davranma ‘nedenleri ve ayrıca ‘ bayram tatili öncesi yıllık izin talep etmede dayatmasını, işveren tarafından izin verilmeyince rapor alarak işe gitmemesi ,sosyal medya hesaplarında rapor tarihlerinde istirahat etmediğini, ve tanık beyanına dayalı olarakta çalışanın izin verilmediği takdirde ‘ben başımın çaresine bakarım, yolunu bulurum şeklinde beyanda bulunup ertesi gün rapor alması’ ‘buna istinaden 4857 sayılı kanunun 25. Maddesinin (ıı)numaralı bendinde Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere istinaden haklı nedenle fesih gerçekleştirmiştir.

Dava süresince davaya sunulan delillere istinaden yapılan incelemelere dayanarak davacının rapor süresinde sosyal medya hesaplarında ki paylaşımların ailesiyle olan paylaşım olması sebebiyle raporun amacı dışında olmadığı , fakat ‘siz izin vermezseniz ben başımın çaresine bakarım diyerek rapor alması’ dolayısıyla davacının bu davranışı  , davacı ve davalının karşılıklı güven ilişkisinin bozulmasına sebep olmuştur.

Sonuç olarak ise iş sözleşmesinin feshinin haklı nedenle olmamakla birlikte geçerli nedene bağlı olduğu kabul edilmiştir.

Özetleyecek olursak; işçi yıllık izin süresinde sağlık problemleri nedeniyle rapor alması durumunda , rapor süresi yıllık izni aşıyor ise rapor bitiminde , aşmıyor ise işverenin işin aksamasına sebebiyet vemeyecekse ister rapor süresi kadar daha izne devam eder , isterse sonra kullanılmak üzere kalan yıılık izin süresine ilave edilir. Burada Yargıtay kararında da verdiğimiz örneğe istinaden gerek işveren gerekse işçi karşılıklı iyi niyet kurallarını ihlal etmeden her iki tarafta gözetilerek karar verilmesi daha sağlıklı olacaktır.

17.07.2024

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.